俗话说得好，无规矩不成方圆。众所周知，每一个公司都有自己的一套规章制度，作为员工有义务亦有责任遵守。但如果员工违反了公司规章制度的某些条例，公司能否以此为由开除员工？这样算违法解除劳动合同吗？以下这个案例，值得我们深思。

案情简析：

2007年5月21日，大美开始到百货公司从事销售工作。2010年3月31日至2016年3月31日，大美与派遣单位签订劳动合同，但仍然在该百货公司工作。2016年4月1日起，大美改成与该百货公司签订合同，最后一期劳动合同至2031年4月1日。

2022年1月4日下午，大美在百货公司上班期间，在办公室与另外一名同事小芳发生口角，继而引发肢体冲突，大美随后报警称：自己被打了，请出警。派出所民警到场处理，当日的报警案件登记表显示：“系百货公司员工大美与小芳因工作问题发生口角并导致肢体冲突，民警赶到现场时该公司管理人员已经在调解，双方当事人也表示同意由公司调解。”次日，大美到医院进行伤情检查，同事小芳为其支付了检查费用。

2022年1月5日，百货公司出具了《关于大美与小芳打架事件处理通报》，告知大美因其触犯《员工八条高压红线》第3条（服务态度恶劣、打骂、刁难顾客，造成顾客投诉、严重影响公司形象者）及《员工手册》第四部分第8条第（6）项（殴打同事或相互殴打者），决定从2022年1月5日起对大美与小芳两人同时作出解除劳动合同并做开除处理。

2022年1月7日，大美向百货公司递交了《关于对大美、小芳打架事件的处理通报复议申请书》，但百货公司未予回复。

2022年7月14日，大美向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求百货公司一次性补偿其12个月的工资69401元及违法解除劳动关系的经济赔偿金138802元。劳动人事争议仲裁委员会裁决百货公司支付大美违法解除劳动合同的赔偿金共计138802元。裁决后，百货公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院审判：

在法庭上，百货公司提交申诉理由——“在大美入职时，公司已经将规章制度告知，她仍在上班期间发生打架斗殴，其行为严重违反了公司的规章制度，给公司造成了极其恶劣的影响，公司作出开除大美的决定是合法的，请求判决公司无须支付大美赔偿金138802元。”

可这样的说辞，大美并不认同。虽然百货公司的规章制度其确已知晓，但此次事件是小芳先挑起的，其也并未殴打小芳，而是小芳打了自己。她提出了以下三点质疑：

第一，整场争吵是由小芳挑起，自己是受害方；

第二，起争执地点是分公司，分公司没有开除权限；

第三，事件发生后，她按照公司程序申请了复议，但公司迟迟未有回复。

在听取双方说法后，法官认为，从公司提交的证据来看，并不能证明大美殴打同事小芳。所以百货公司单方解除与大美的劳动合同并开除大美无事实和法律依据，构成违法解除劳动合同，判决百货公司于判决生效之日起10日内支付大美赔偿金99582元。随后经怀化市中级人民法院调解，公司一次性补偿大美70000元。

我们知道，《劳动法》中规定，劳动者有下列情形之一，用人单位是可以解除劳动合同的：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，从处理通报来看，百货公司开除大美的理由是违反《员工八条高压红线》第3条以及《员工手册》第8条第（6）项的规定。但《员工八条高压红线》第3条是对员工与顾客发生矛盾时的处理，而本案的起因是大美与同事小芳发生矛盾，依据此条处理大美明显不当。《员工手册》第8条第（6）项是“殴打同事或相互殴打者，且属于情节恶劣或影响重大的”而“殴打”是指行为人公然实施的损害他人身体健康的打人行为，行为方式一般采用拳打脚踢或者使用棍棒等器具殴打他人。从原告百货公司所举证据来看，并无大美殴打同事小芳的直接证据或者间接证据，亦无其他可单方面解除劳动合同的情形，应当承担举证不能的责任。因此，百货公司单方解除与大美的劳动合同并开除大美无事实依据和法律依据，构成违法解除劳动合同，法院判决合理合法。

虽说员工在工作时间、工作场所打架固然不对，但公司也不能仅以此为由开除员工。公司与员工解除劳动合同时，一定要依法合规，这样才能避免劳动纠纷与仲裁的发生。

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